Was künstliche Intelligenz im HR-Bereich bewirken kann

Künstliche Intelligenz zeichnet sich dadurch aus, dass sie – gefüttert mit entsprechendem Datenmaterial – das menschliche Verhalten nachahmen kann. Auf Basis einer Informationsgrundlage ist sie in der Lage, eigene Entscheidungen zu treffen. Dies bedeutet nicht, dass die KI künftig den Recruiter ersetzen soll. Sie kann ihn jedoch deutlich von Routineaufgaben entlasten. Das leisten zwar gute Bewerbermanagementsysteme auch ohne KI heute schon. Die künstliche Intelligenz geht jedoch noch einen Schritt weiter.

An einem Beispiel erklärt: Ein Recruiter möchte wissen, ob er in seinem Talentpool einen Kandidaten hat, der Skills im Bereich Buchhaltung und Finanzen mitbringt. Dann kann er dafür heute schon sein Bewerbermanagementsystem für die Suche nutzen, indem er entsprechende Filter und Kriterien setzt. Die KI geht jedoch einen großen Schritt weiter: Sie lernt aus früheren Entscheidungen, welche Kompetenzen für eine bestimmte Stelle gefragt sind, durchforstet die Datenbank eigenständig nach geeigneten Kandidaten, kann diese direkt auswerten und vorschlagen. Dies ermöglicht nicht nur schnellere Ergebnisse, sondern mitunter auch eine höhere Qualität der Suchergebnisse.

Potenzial von KI im Recruiting: Einsatzmöglichkeiten

Doch wie kann die künstliche Intelligenz nun im Recruiting konkret helfen, geeignetes Personal zu finden? Einsatzmöglichkeiten gibt es viele:

• Personalbedarfsrechnung: Im Gegensatz zu herkömmlichen Planungssystemen trifft die KI eigenständig Entscheidungen bzw. macht Vorschläge zum Personalbedarf und bezieht dabei Erfahrungen aus der Vergangenheit, Verkaufsdaten, saisonale Einflüsse oder auch Wetterdaten ein.
• Stellenausschreibung: Stellenausschreibungen können automatisiert auf Basis von Anforderungsprofilen erstellt werden. Auf Grundlage früherer Entscheidungen für bestimmte Kanäle kann die KI entscheiden, auf welchen Stellenportale die größte Reichweite zu erwarten ist.
• Lebensläufe: Die künstliche Intelligenz kann Lebensläufe nicht nur anhand von Schlagwörtern auswerten wie beim klassischen CV-Parsing, sondern diese anhand von Algorithmen „verstehen“. Dies vereinfacht die Vorselektion von Bewerbungen enorm, weil die Maschine aus vergangenen Entscheidungen lernt, welche Kandidaten am ehesten zum Unternehmen passen könnten.
• Kontaktaufnahme: Beim Active Sourcing kann die KI geeignete Bewerber identifizieren und anschließend ansprechen. Hierfür müssen keine langweiligen Standardtexte genutzt werden. Die KI kann eigenständig eine individuelle Ansprache wählen.
• Auswertung von Daten: Die künstliche Intelligenz kann anhand der im Bewerbungsprozess gesammelten Daten Leistungskennzahlen (KPIs) berechnen und so Hinweise auf die Entwicklung des Recruiting-Bereichs geben. Dazu gehören beispielsweise die Cost per Hire, die Time to Hire oder die Time to Fill.
• Eignungstests: Mithilfe der KI können Eignungstests mit Bewerbern durchgeführt werden. Für diese muss nicht erst ein spezieller Fragenkatalog erstellt werden – die künstliche Intelligenz kann die erforderlichen Fragen selbst entwickeln. So lassen sich beispielsweise die Programmierfähigkeiten zukünftiger IT-Mitarbeiter überprüfen.
• Terminplanung: Die KI kann eigenständig Termine für Vorstellungsgespräche planen und mit den Kandidaten vereinbaren. Das spart Zeit für einen gewinnbringenden Kontakt mit den Bewerbern.

Die Sache mit der Unvoreingenommenheit

Kein Mensch ist völlig frei von Vorurteilen, was jedoch gerade im Recruiting-Prozess wichtig wäre. Da liegt der Gedanke nahe, der künstlichen Intelligenz das Feld zu überlassen – sie interessiert sich weder für die Hautfarbe noch das Geschlecht der Kandidaten. Die KI kann somit helfen, einen unvoreingenommeneren und neutraleren Bewerbungsprozess sicherzustellen.

Ein Problem gibt es hier aber doch: Die künstliche Intelligenz lernt aus Daten, die ihr der Mensch zur Verfügung stellt. Sind diese Informationen im Hinblick auf mögliche Diskriminierungen verzerrt, kann auch die Maschine lernen, bestimmte Zielgruppen auszugrenzen oder einige Merkmale zu bevorzugen.

Dies zeigte sich so beim Shopping-Giganten Amazon, der die KI genutzt hatte, um Bewerber anhand einer Skala von 1 bis 5 zu bewerten. Das Problem war nur: Die Maschine sortierte ziemlich konsequent Bewerberinnen aus. Grund dafür war, dass die KI mit den Daten aus Einstellungen in den vergangenen zehn Jahren gefüttert wurde. Und in dieser Zeit wurden offenbar überdurchschnittlich viele Männer eingestellt. Die KI hatte somit aus den eingestellten Daten gelernt, Männer zu bevorzugen und Frauen auszusortieren. Das Unternehmen stoppte deshalb die reine Personalauswahl auf Basis von KI-Entscheidungen und nutzte diese fortan nur noch für Empfehlungen.

Ähnliche Verfälschungen zeigte eine Untersuchung einer KI, die für die Persönlichkeitsanalyse in Videointerviews verwendet wurde. Sie wertete die Sprache und Mimik der Kandidaten aus, um ihre Passung zum Unternehmen zu analysieren. Leider stellte sich heraus, dass schon einfache Veränderungen an der Helligkeit oder der Farbsättigung des Videos die Entscheidung der KI beeinflussten, ebenso Accessoires wie eine Brille oder ein Kopftuch.

Dies zeigt: KI kann zwar ein mächtiges Werkzeug sein. Ihr jedoch Entscheidungen über Menschen zu überlassen, ist zumindest nach dem aktuellen Stand der Technik nicht empfehlenswert. Vielmehr ist sie geeignet, um den Recruiter dabei zu unterstützen, die Strategie des Unternehmens effizient umzusetzen und ihm „zuzuarbeiten“.

Lohnt sich KI im Recruiting für jedes Unternehmen?

Arbeitgeber sollten vor dem Einsatz von KI-Tools prüfen, ob diese für das Unternehmen wirtschaftlich lohnend sind. Spezialisierte Technologie kann hohe Kosten nach sich ziehen. Lässt sich mit dem Einsatz ein hoher Effizienzgewinn realisieren und die Qualität und Zeitspanne von Stellenbesetzungen erhöhen, kann sich die Investition in KI lohnen.

Für Arbeitgeber, die jährlich nur eine vergleichsweise geringe Anzahl an Stellen zu besetzen haben, rentiert sich häufig eher die Nutzung eines Bewerbermanagementsystems. Das rexx Bewerbermanagement unterstützt etwa mit dem zeitsparenden Multiposting von Stellenanzeigen, der Integration von Online-Assessment-Centern und Eignungstests, CV-Parsing, Active Sourcing und Video-Recruiting. So ermöglicht es auch ohne Einsatz künstlicher Intelligenz einen hohen Grad der Automatisierung, der die Recruiting-Arbeit deutlich effizienter gestalten kann.

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Du vermutest es schon lange: In Dir lebt eine Gründernatur!

Noch ist sie verhalten, aber immer wieder regt sie sich in Dir.

Du willst etwas bewegen, ausprobieren… sehen, ob sich Deine Ideen verwirklichen lassen.

Und dabei nur ein geringes Risiko eingehen.

Du suchst nach einem geschützten Rahmen, in dem Du Deine geeky und nerdy Kreativität ausleben kannst.

Es soll mit HR zu tun haben, denn das ist es, wofür Du brennst…

Du willst HR Tech und das nächste “Working Normal” auf die Straße bringen…

Dann meld Dich beim kommenden HR Hackathon an!

Vom 13. bis 15. November werden wieder internationale

• HR Manager
• Software Programmierer
• Tech Unternehmer

trendige HR Software entwickeln.

Mehr erfahren

Auf vielfachen Wunsch nach dem vergangenen HR Hackathon Online im April 2020, habe ich internationale Speaker und Panelisten gewonnen, um eine YouTube Playlist zu erstellen.

Alle Inhalte, die wir seit Mitte September auf öffentlichen Kanälen streamen, haben ein einziges Ziel:

Die HR Hackathon Teilnehmer bestmöglich thematisch auf das online Event einzustimmen und vorzubereiten.

Bei diesem HR Hackathon liegt der Fokus auf

• Home Office Lösungen
• remote work Strategien
• Software für verteilte Teams

Entsprechend habe ich die Playlist Themen zusammengestellt.

Es sind insgesamt zehn Content Sessions sowie zwei Live Panels geworden.

In diesem Beitrag präsentiere ich Dir die verschiedenen einführenden Themen.

Wenn Du schon jetzt weißt, dass Du auf jeden Fall aktiv mit dabei sein willst, registrier Dich gleich hier auf Eventbrite.

Du erhältst alle wichtigen, weiteren Infos in der Bestätigungsmail.

Ich bitte um eine kleine Spende bei der Teilnahme, denn so ein Event zu organisieren und zu veranstalten ist mit einem hohen Zeitaufwand und Investitionen verbunden.

Wenn Du Dein Unternehmen als “remote-first” bzw. “remote-friendly” stärker in den Vordergrund rücken möchtest, buch Dir auf Eventbrite das Sichtbarkeitspaket.

Solltest Du dazu den HR Hackathon Teams eine spannende API Schnittstelle zur Verfügung stellen wollen, mit der sie während des Events arbeiten können, lass uns noch heute sprechen.

Und wenn Du schon immer einmal wissen wolltest, wie sich so ein (HR) Hackathon organisieren und durchführen lässt, dann buch das VIP-Ticket. Damit sicherst Du Dir einen 45-minütigen Video Call mit mir, bei dem Du mich ALLES rund um den HR Hackathon fragen kannst.

Ich freue mich auf Dich!

zu Eventbrite

Die HR Hackathon “Embrace distributed” Playlist auf YouTube im Detail

Alle Video Sessions findest Du auf dieser Playlist.

Die Fachexperten behandeln unter anderem folgende Themen:

• Stressmanagement im Home Office
• Pitch Video Gestaltung
• Remote Recruiting Impulse
• Diversity Management
• Produktivitäts Tipps
• rechtliche Aspekte
• Hackathon Team Building
• sowie zwei Live Panels
  • mit Corporate HR Vertretern, moderiert von Deutschlands Kommunikationsexpertin Kerstin Plehwe
  • und mit HR Tech Investoren, moderiert von HR Tech Podcaster Chad Sowash

Session Nr. 1 – DStressYourself during the HR Hackathon and remote work: Home Office Edition mit Kerstin Pramberger

In diesem Video Vortrag erfährst Du, was Stress ist und wie er entsteht.

Dazu gibt Kerstin praktische Beispiele und Handlungsempfehlungen, wie Du Stress gezielt abbaust – besonders in Zeiten des Corona Home Office!

Der Tipp, der mich am meisten bewegt hat (im wahrsten Sinne des Wortes): 30 Minuten körperliche Betätigung pro Tag, bei der die Herzschlag Frequenz deutlich über dem Ruhe-Puls liegt.

Hier alle weiteren Tipps:

Session Nr. 2 – The secret to solving any problem mit Isabelle Gérard

In diesem Video geht es darum, Ideation Prozesse in Gang zu bringen und Probleme, die gezwungenermaßen bei der Entwicklung von Produktideen auftreten, zu lösen.

Dabei stellt Isabelle einen neuheitlichen Ansatz zur Problemlösung vor, wie wir ihn nur wenig kennen.

Sieh selbst:

Session Nr. 3 – How to create kick-ass video pitches for the HR Hackathon in no time mit James Whitelock

Alle HR Hackathon Teams müssen ein Pitch Video erstellen, in dem sie ihre Lösung präsentieren.

Die Zeit ist stark begrenzt: 48 Stunden für den gesamten Prozees, und der Prototyp soll in maximal zwei Minuten per Video prösentiert werden.

James Whitelock kennt sich als erfahrender Online Marketer und Podcaster damit aus, wenn es darum geht, Produkte effizient in Szene zu setzen.

Hier erfährst Du, wie Dir das während des Events am besten gelingt:

Session Nr. 4 – How to pitch your HR Hackathon prototype TikTok style mit Tobias Jost, dem “Karriereguru”

In diesem Live Interview verrät uns Tobias, wie er seine Videos auf TikTok gestaltet, und worauf es bei einem Hackathon Pitch ankommt.

Als erfolgreicher TikTok Creator für Karriereinhalte hat Tobias einige Asse im Ärmel. Dazu kommt, dass er selbst einiges an Hackathon Erfahrung mitbringt.

Schau rein und lerne:

Session Nr. 5 – Das HR Tech Investor Panel moderiert von Chad Sowash

In diesem internationalen VC Panel spricht Chad mit vier HR Tech Investoren aus den USA, Ungarn, Frankreich sowie Südostasien und Deutschland.

Hier erfährst Du, was bei HR Tech Investoren gut ankommt, worauf sie achten bei der Auswahl von vielversprechenden HR Tech Startups und was Du auf keinen Fall tun solltest, wenn Du auf der Suche nach Investment bist.

60 Minuten geballte Investoren Einblicke mit erstaunlichen Ansätzen und Unterschieden:

Session Nr. 6 – Recruiting Remotely mit Kasia Tang

Kasia Tang ist eine internationale Sourcing Expertin aus Polen. Dort leitet sie auch eine sehr lebendige Community mit HR Managern.

In ihrem Vortrag geht sie darauf ein, was Recruiter tun, was sich davon “remote” gut umsetzen lässt, welche Tools es dafür bereits gibt und welche es noch braucht.

Dazu gibt sie Tipps, worauf HR Hackathon Teams achten sollten, wenn sie HR Software planen und entwickeln:

Session Nr. 7 – A Google for Jobs Experiment: How you can optimise your Talent Attraction Strategy for Free! mit Paul Mason

Ein Muss für alle HR Tech Nerds: Paul Mason ist Head of Digital der britischen Employer Branding Agentur ph.creative.

Im Rahmen seiner Arbeit hat er umfassende Tests mit Jobanzeigen über Google for Jobs gemacht.

In diesem Video präsentiert er die Ergebnisse. Einige davon werden Dich mit Sicherheit auch überraschen:

Session Nr. 8 – How to best succeed in your HR Hackathon Product Sprint mit Jennifer Löffler

Jennifer kennt sich als Innovation Managerin und Facilitatorin bestens damit aus, was es heißt, ein Tech Produkt auf den Markt zu bringen.

Bei einem sehr knapp bemessenen Hackathon (48 Stunden in unserem Fall) ist es essenziell, effektiv mit der kurzen Zeitspanne zu arbeiten.

In diesem Video gibt sie die Tipps und Vorgehensweisen, wie Dein Team in der knappen Zeit ein richtig gutes Produkt auf den Weg bringt – ein Muss für alle, die ihre Zeit optimal nutzen wollen:

Session Nr. 9 – Diversity Management today’s and future challenges mit Dr. Jean-Luc Vey

Jean-Luc Vey ist neben seiner Tätigkeit als Innovation Manager bei der Digital Factory der Deutschen Bank auch Mitgründer und Vorstandsmitglied der Stiftung PROUT AT WORK.

Mit den Herausforderungen und Chancen von gelebter Diversity in Unternehmen kennt er sich bestens aus.

In diesem Talk gibt er viele Beispiele, was an Diversity verbessert werden sollte, vor allem in Hinblick auf Technologien (z.B. White Box vs. Black Box AI), aber auch Teams und Produktivität.

Ein sehr relevantes Thema, das im nordamerkanischen Raum bereits sehr viel mehr Stellenwert hat als hierzulande, was aber gerade mit Blick auf die aktuelle Pandemie und dem sinnerfüllten Arbeiten zu Hause aus in verteilten Teams schnell an Bedeutung gewinnen wird.

Session Nr. 10 – Balancever – the way we face remote working mit Francesca Sanfillippo

Diese Session findet morgen statt, und ich freue mich besonders darauf, weil Francesca und Team beim HR Hackathon im April mit am Start waren und ihr Produkt Balancever seitdem weiter vorantreiben. Es geht um das “mental wellbeing” in Zeiten des (Corona) Home Office.

Es ist an der Zeit Lösungen zu entwickeln, die sich mit der mentalen Gesundheit und dem Wohlbefinden von Mitarbeitern befassen.

Vielen fällt es schwer, im Home Office “abzuschalten”. Eventuell spielt Performance Druck eine Rolle und Angst, dem Arbeitgeber nicht genügend zu zeigen, dass man auch im Home Office produktiv sein kann.

Also, morgen, 28.10., um 17h hier reinschauen:

Session Nr. 11 – HR Hackathon: Connecting participants based on strengths & skills mit Daniel Nilsson

Diese Session ist ab 29.10.2020, 17h verfügbar.

Daniel ist einer der Gründer des Visualisierungstools von Skills “muchskills” aus Schweden. Wir werden es beim HR Hackathon verwenden, um das Team Building zu vereinfachen.

Dank des Tools finden Teams leichter zusammen.

In der Demo erfährst Du alles, was Du dazu wissen musst.

Session Nr. 12 – Data Drives Distributed Workforces – Legal Aspects mit RA Dr. Alexander Deicke

Diese Session ist ab Mittwoch, 4.11.2020, 17h verfügbar.

Die Sichtweise eines aus Deutschland stammenden Rechtsanwalts war mir für diese Session besonders wichtig.

Die Auslegung der DSGVO nach deutschem Datenschutzrecht ist die strikteste im europäischen Wirtschaftsraum.

In diesem Video erfahren HR Hackathon Teilnehmer, worauf sie achten müssen, wenn sie Produkte für den internationalen Markt entwickeln, die mit personenbezogenen Daten arbeiten.

Wer an HR, Home Office und verteilte Teams denkt – also das Fokusthema des HR Hackathon – kommt um diese Session nicht herum:

Session Nr. 13 – das Corporate HR Panel moderiert von Kerstin Plehwe

Den krönenden Abschluss der Content Session Reihe zum nächsten HR Hackathon bildet das Corporate HR Panel moderiert von Kerstin Plehwe.

Wir gehen am 5.11. um 17h live.

Sie wird mit den Panelistinnen:

• Ute Neher, Head of Global Talent Acquisition bei der Deutschen Telekom
• Kerstin Wagner, Head of Global Talent Acquisition bei der Deutschen Bahn
• Jennifer O’Lear, Chief Diversity Officer der Merck Gruppe

diskutieren, was ihre Erfahrungen mit dem “Corona Home Office” waren und sind, welche Einsichten sie daraus für die Personalarbeit gewonnen haben, wie sie das Thema “Remote Leadership” angehen, wie sie ihre Teams remote geführt haben, was sie gelernt haben und was sie sich für die Zukunft des “nächsten Arbeitsnormal” wünschen.

Ebenfalls ein Muss, egal, ob Du am HR Hackathon teilnimmst oder nur zusiehst:

Sei dabei! Beim HR Hackathon vom 13.-15. November

Hier meldest Du Dich an:

Anmeldung Eventbrite

Bis bald!

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Vergangene Nacht hat Cornerstone’s Gründer und CEO Adam Miller ein Statement über die 100 prozentige Übernahme von saba an internationale HR Tech Analysten und Influencer gesendet. Ein in unseren Breiten nächtliches Video-Briefing wurde kurzfristig anberaumt.

Die Übernahme wird mit 1,395 Milliarden USD bewertet.

Beide Unternehmen sind seit 20 Jahren am Markt.

Während Cornerstone (im weiteren CSOD) sich als “People Development Company” bezeichnet und den Fokus auf Mitarbeiter Entwicklung, großteils durch interne Weiterbildungsprogramme, Angebote und Tools, ist bei saba von einem “global leader in talent experience solutions” die Rede.

Beide sind stark im “Learning” – Technologie Markt, welcher laut Analysten bis 2022 auf einen Marktwert von 40,9 Mrd USD ansteigen wird.

Bei diesen Aussichten erscheinen 1,395 Mrd USD als Übernahmesumme sehr gut.

Learning Technologie als Mitarbeiterbindungsinstrument

Es wird mir zunehmend klarer, dass Anbieter von Weiterbildungsmaßnahmen, Online Kursen (MOOC), blended Learning Techniken,… eine wichtige Rolle sowohl im Recruiting, als auch im Onboarding und in der Mitarbeiterbindung spielen.

Wer seinen Mitarbeitern, und das ist die Vision von CSOD Gründers Miller, lebenslanges Lernen anbieten kann, verschafft sich nicht nur gegenüber konkurrienden Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil, sondern hat auch gegenüber Firmen, welche die eigenen Talente abwerben könnten, gute Karten.

Nano-Learning als neues Lernformat “on the Go”

Bei der letzten CSOD Analysten Konferenz Convergence, vergangenen November in London, stellten die Produktmanager ein neues Lernformat vor, das besonders gut in unsere heutige Zeit passt: Nano-Learning.

Hier werden “Instagram-like” kurze Erklärvideo Sequenzen zur Verfügung gestellt, die maximal 1,5 bis 2 Minuten dauern. Viele, große Bilder, Text, Animationen, gesprochener Text. Wer der Tagesschau auf Instagram folgt, weiß, wie so etwas aussieht: Man kann sich schnell einen guten Überblick zu komplexen und auch kontroversen Themen verschaffen.

Den Aufwand, um solch kurzes und präzises Material zu produzieren, sollte man nicht unterschätzen.

Gero Hesse hat zum Thema Nano Learning übrigens hier ein Interview mit Geoffroy Lestrange, Product Marketing & Communication Director Cornerstone EMEA, veröffentlicht.

Mitte Januar 2020: Übernahme der Skill Engine Clustree aus Paris

Clustree waren in seit einigen Jahren auf meinem Radar, nicht zuletzt, weil sie 2015 auf der HR Tech World Conference (jetzt Unleash) in Paris den Startup Wettbewerb mit Bravour gewonnen hatten. Clustree ist ein französisches Unternehmen und nimmt sich einem schwierigen und in Frankreich sehr beliebten Thema an: Kompetenzen zu “clustern”, aufzuspalten und durch AI mit sowohl offenen Positionen als auch mit internen “Skills” zu matchen.

Die Übernahme ist hier genauer beschrieben.

Clustree hat 53.000 verschiedene Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten im Repertoire.

Durch diese Übernahme können unter anderem Wissenslücken im eigenen Mitarbeiterstamm aufgedeckt und gefüllt werden oder das Aneignen neuer Fertigkeiten und “Skill Sets” im Einklang mit dem schnellen technologischen Fortschritt dem Mitarbeitertraining gesichert werden.

Fazit

Zwei Giganten der Learning Technologie Branche tun sich zusammen und bieten gemeinsam Software an, die weit über das Recruiting und Onboarding Thema hinausgeht.

Vor allem die machinell gestützte Aufdeckung von Wissenslücken (Skill Gaps) und der Bereitstellung von Lerninhalten zu modernen und Trend-Themen können hier langfristig die Musik machen am Markt, in dem viele bemängeln, es gäbe nicht genügend gut ausgebildete Talente.

Kurz erwähnen möchte ich ebenfalls die Übernahme von der spring Messe Management GmbH, der Veranstalterin der Zukunft Personal Messen, durch CloserStill Media aus London.

CloserStill Media ist ebenfalls Veanstalterin DER Learning Technologies Messe in London, ähnlich der LEARNTEC in Karlsruhe für Deutschland und Europa.

Ich denke, wir können davon ausgehen, dass die Zukunft Personal zukünftig noch mehr in Richtung Weiterbildung, betriebliches Gesundheitsmanagemt unterwegs sein wird.

Das klingt für mich nach einer guten Sache und wird dem teilweise leider etwas angestaubten Image der Zukunft Personal frischen Wind einhauchen.

Artikelbild von Mammiya from Pixabay

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Ein frohes und gesundes Neues Jahr wünsche ich Euch!

Nach etwas Entspannung über den Jahreswechsel, geht es mit neuen und alten Kräften weiter!

Wie meine Online Netzwerk Kontakte seit letzten Sommer feststellen können, bin ich immer häufiger mit Video beschäftigt. Ein paar Tipps zu Smartphone Video Dreh gebe ich unter anderem in meiner gleichnamigen Serie (hier der erste und hier der zweite Teil).

Nun habe ich ein neues Video-Format geplant, in dem Ihr zu Wort und Bild kommen könnt: die HR Tech Live Video Show!

Hier ein kurzes Ankündigungsvideo mit einem Blick auf die erste Show und deren Thema:

In dem heutigen Blogbeitrag werde ich Euch vorstellen,

• wozu ich die HR Tech Live Shows veranstalte
• wer sich die Shows ansehen sollte
• was ich dafür bisher geplant habe
• wann es losgeht, und wie Ihr sicherstellt, die Shows mitzuverfolgen
• wie Ihr mit Eurem HR Tech Unternehmen ODER Unterfangen live mit dabei sein könnt

Auf geht’s!

Wozu dient die HR Tech Live Show?

Ich denke, wir sind uns alle einig, dass immer mehr neue HR Tech Anbieter aus dem Boden sprießen, dass bestehende HR Tech Firmen neue Services und Produkte lancieren und dass es jede Menge kontroverse Meinungen und Diskussionen zur Sinnhaftigkeit von HR Tech gibt.

Es ist eine Herausforderung, sich mit allen Neuigkeiten und Neuerungen ausreichend zu beschäftigen, um sich ein umfassendes Bild zu machen.

Ein fundierter Überblick ist jedoch notwendig, um gute Entscheidungen bei der Auswahl von Tools treffen zu können.

Genau diesen Themen wird sich HR Tech Live unter anderem widmen:

• neue Anbieter und Startups
• innovative HR Tech Services und Produkte
• Expertenmeinungen zu bestimmten HR Tech Trends und Themen
• Hinterfragen von HR Tech und offene Diskussionen

Wer sollte sich die HR Tech Live Shows ansehen?

Primär richten sich die Shows an alle HR Tech Verantwortlichen, die sich zu internationalen HR Tech Anbietern, Trends und Produkten informieren und weiterbilden möchten.

Wer möchte, kann während der Live Show direkt mitmischen und Fragen stellen, die  während der Show beantwortet werden können.

Zudem eignet sich HR Tech Live für alle Teilnehmer und Interessierten des HR Hackathon, um sich vor dem Event über aufkommende Trends und interessante Tech schlau zu machen.

Schließlich werden die Shows relevant für nationale und internationale HR Tech Anbieter selbst sein, sei es, um ihre Technologien zu präsentieren oder um sich auf internationaler Ebene zu informieren.

Was ist geplant?

Ich plane, die HR Tech Live Sessions über rund 30 Minuten online zu hosten.

Dort werden je nach Thema ca. 1-2 verschiedene Showgäste mit mir ihr Unternehmen, neue Services, Trends und die aus dem Publikum gestellten Fragen besprechen.

Alles findet in englischer Sprache statt.

Die Live Teilnehmerzahl ist auf maximal 50 Personen begrenzt.

Alle Shows werden aufgezeichnet und können als Replay entweder auf der Hosting Plattform selbst oder nach Upload auf Youtube angesehen werden.

Einige Shows werde ich nochmals hier im Blog ausführlich besprechen und das Video mit einbetten.

Als Sendezeit habe ich derzeit Mittwoch von 17h bis 17h30 CET geplant.

Wann geht es los? Und wie erfahre ich, wann Shows stattfinden?

Die erste HR Tech Live Show findet am 22. Januar 2020 um 17h CET statt.

Meine erste Gesprächspartnerin wird Ashlie Collins sein, Managing Director und Head of Sales UK der US-amerikanischen programmatic Job Ad Tech Plattform Joveo.

Sie arbeitet derzeit an der Veröffentlichung ihres HR Tech Manifests, welches wir in der Live Show besprechen werden.

Der Titel der ersten Show lautet demnach:

The HR Tech Manifesto and what it has to do with Zero Waste, the outlook of ONE end to end solution, vulnerability and courage

Wenn Ihr Euch einen der 50 Live Sitze sichern wollt, meldet Euch bei meinem Newsletter an und wählt unten bei den “Marketing Permissions” mindestens die Option “Info on HR Hackathons and similar HR Events” aus.

Hier ein Screenshot der Anmeldeseite:

Andernfalls könnt Ihr auch meinen verschiedenen Social Media Präsenzen folgen, um auf dem Laufenden zu bleiben.

Wie könnt Ihr Live mit dabei sein als HR Tech Unternehmen, Startup und Gesprächspartner/in?

Seid Ihr Teil eines innovativen HR Startups?

Habt Ihr ein neues, spannendes Produkt, von dem die HR Tech Welt erfahren sollte?

Möchtet Ihr über Eure implementierte HR Tech, Projekte oder über Eure Erfahrungen mit HR Tech aus Arbeitgebersicht diskutieren?

Dann nehmt gleich jetzt Kontakt mit mir auf, damit wir das passende Thema und den Termin planen können:

Ich freue mich auf Eure Nachricht!

Bis bald!

Artikelbild von StartupStockPhotos from Pixabay

Der Beitrag HR Tech Live: die neue Video Show zu HR Tech Themen, Startups, Produkten und Anbieter News ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Schrieb ich nicht vor kurzem, dass der Sommer heiß würde?

Kein Sommerloch in Sicht.

Es geht Schlag auf Schlag.

Seit 1. Juli kocht der Übernahme-Topf in der Jobbörsen– & Programmatic-Welt über:

• 01.07.2019: Axel Springer / StepStone übernehmen 85 Prozent an Appcast
• 12,07.2019: Indeed kauft ClickIQ
• 16.07.2019: TMP Worldwide übernimmt Perengo
• 31.07.2019: Recruitics meldet die Akquisition von KRT Marketing

Wie Ihr sehen könnt, bewegt sich der Markt im Moment sehr schnell.

Wer kauft wen?

Wir haben verschiedene Akquise Strategien aus unterschiedlichen Bereichen:

• Verlag mit Content- und Jobbörsen Netzwerk kauft einen programmatic Anbieter
• Jobsuchmaschine kauft programmatic Technologie
• HR Marketing Agentur übernimmt programmatic Lösung
• HR & Programmatic Ad Agentur übernimmt einen weiteren Player aus Programmatic

Eines ist auffallend: Alle Übernahmen haben entweder mit US-amerikanischen Plattformen zu tun, oder finden dort statt.

Natürlich haben TMP und Indeed / ClickIQ auch Präsenzen in Europa, aber die Richtung geht von den USA aus.

Einzige Ausnahme ist Axel Springer mit StepStone, die durch die Appcast Übernahme den US-Markt betreten. Damit haben sie gleichzeitg die Gelegenheit, Programmatic weiter nach Europa, vor allem nach Deutschland, zu bringen.

Und in Europa?

Hierzulande ist der Acker von programmatic noch relativ unbestellt.

Wir haben unter anderem GermanPersonnel, Wollmilchsau, OnRecruit in den Niederlanden, und auch in Frankreich habe ich erste Vorstöße in Sachen Programmatic entdeckt.

Für Jobportale, Verlage, (Job Posting) Agenturen und weitere HR Tech Anbieter wird es höchste Eisenbahn, sich hier aufzustellen.

Ich bin erstaunt, dass wir noch von keiner Übernahme aus den Reihen von Randstad’s Monster, Textkernel/Careerbuilder, stellenanzeigen.de oder auch von deutschen Personalmarketing- und Job Posting Agenturen gehört haben.

Mehr Info – siehe Video

Mehr dazu auch in meinem aktuellen Video mit Kommentaren, Zusammenfassung der bisherigen Ereignisse und Empfehlungen:

Viel Spaß!

Der Beitrag Programmatic Buyout Wars IV: Recruitics kauft KRT Marketing in den USA. Warum Jobbörsen in der EU jetzt in die Gänge kommen sollten – mit Video ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Allmählich entwickeln sich die verschiedenen Programmatic Job Ad Tech Käufe zu einem sommerlichen Blockbuster: StepStone’s 85 Prozent Beteiligung an Appcast, um zum einen in den USA Fuß zu fassen und um neue, intelligente Job Ad Tech nach Europa zu bringen.

Anschließend Indeed‘s Übernahme des britischen ClickIQ, um in Europa präsenter zu sein.

Dann TMP und Perengo. Und diese etwas mysteriöse Meldung zum Schulterschluss zwischen GermanPersonnel und Compana.

Um all das geht es im nachfolgenden Beitrag.

Lehnt Euch zurück, schnappt Euch was Kühles zu trinken und einen Eimer Popcorn, und dann kann es weitergehen mit den Programmatic Buyout Wars Teil 3 und Teil 3,25 (warum nur Teil 3,25? Ihr werdet es beim Lesen sehen).

Nach StepStone und Indeed nun TMP als Käufer von Programmatic: Perengo

Seit Beginn des Monats geht es Schlag auf Schlag: Gerade hatte ich den Beitrag zur Übernahme von ClickIQ durch Indeed veröffentlicht. Da erreichte mich die Meldung, dass TMP Worldwide einen “marktführenden Anbieter” in puncto Programmatic Job Ad Technologie gekauft hat, Perengo. Darüber habe ich in Kürze hier berichtet.

Von Perengo hatte ich bis dato nichts gehört, auf der Website sind aufschlussreiche Informationen zu Programmatic Recruitment Marketing zu finden, den Blog finde ich lesens- und empfehlenswert für alle, die sich in die Thematik Programmatic Job Ad Tech einlesen möchten.

Wer Details zu den angeschlossenen Job-Plattformen möchte, muss seine Daten hinterlassen.

Wie dem auch sei, so soll Perengo in die Recruitment Marketing Plattform Talentbrew von TMP integriert und weiter entwickelt werden. Die Rede ist von einer “unified Platform“, von der aus und in der HR und Talent Acquisition Manager den gesamten Recruiting-Prozess durchführen können.

Damit gelangen wir meiner Meinung nach in die nächste logische Stufe in den Programmatic Buyout Wars: eine zentrale Plattform, von der aus HR seine Prozesse steuern kann.

Ich bin mir sicher, dass wir in dieser Richtung in den kommenden Wochen (oder Tagen?) noch mehr sehen werden.

Es ist eine Frage der Zeit, bis wir Meldungen von Bewerbermanagementsystem Anbietern lesen werden, die eine Programmatic Job Ad Tech Firma übernehmen. Ich denke unter anderem an Workday, Smartrecruiters, Oracle, Cornerstone, ….

Im Moment bieten diese ATS (Applicant Tracking System) zwar Integrationen mit allen möglichen Programmatic Job Ad Tech Firmen an. ABER: Wenn andere Branchenriesen weiter fleißig in Programmatic investieren, um ihr eigenes Imperium (-> eine zentrale HR Plattform, die nahezu alles kann) aufzubauen, dann werden diese Kooperationen mit hoher Wahrscheinlichkeit irgendwann gekündigt werden.

Dann doch besser einen der jetzigen Partner übernehmen, bevor es der Wettbewerb tut, oder?

Die Schlacht ist im Gange. Ich gehe davon aus, dass es ein Gemetzel wird, welches schließlich den Markt der HR Tech Anbieter, Jobportale und Agenturen bereinigen wird.

Bevor im Anschluss wieder etwas ganz Neues beginnt.

“Faites vos jeux“, bevor es heißt: “Les jeux sont faits”!

Programmatic Job Ad Tech Made in Germany

Wahrscheinlich habt Ihr auch vor einigen Tagen die Pressemeldung zur strategischen Kooperation von GermanPersonnel und Compana erhalten. Aus der Mitteilung und dem darin verlinkten Video mit den Geschäftsführern der beiden Unternehmen, Marco Kainhuber und Axel Trompeter, wurde ich nicht schlau.

Interessanterweise haben die Jungs vom Chad & Cheese Podcast diesbezüglich von einer Übernahme durch die Riverside Company gesprochen. Wenn meine Informationen korrekt sind, ist dies allerdings so nicht ganz richtig. Der Investor Riverside hält seit Mai 2018 eine Beteiligung an GermanPersonnel, über deren Höhe nichts bekannt ist.

Auf einer im Podcast verlinkten Pressemitteilung des Investors Riverside lesen wir, dass die Beteiligungsgesellschaft seit Anfang Juli nun auch an Compana eine gewisse Beteiligung hält. Beide Unternehmen, so heißt es, werden in der Dach-Holding Recruiting Technologies Holding GmbH zusammengeführt. Dabei behalten beide Unternehmen ihre Autonomie und ihr jeweiliges Management.

Die in München registrierte Recruiting Holding Technologies GmbH nennt zwei der Riverside Partner, Dr. Michael Weber und Matthias Fink, als Geschäftsführer.

Auch wenn wir bei diesem Investment und strategischer Partnerschaft nicht von einem “Programmatic Buyout” sprechen können (daher auch der oben genannte Titel von Teil 3,25), so erscheint es logisch, dass sich dorthingehend etwas entwickeln wird.

GermanPersonnel hat sich schon seit einiger Zeit durch ihr “Multi Channel Posting” auf den Weg von Programmatic begeben. Compana wird angesichts seiner auf linguistischen Erkenntnissen (Semantik) beruhenden Recruiting Software gerühmt, in der sich ebenfalls Prozesse automatisieren lassen.

Beide haben Erfahrung mit “High Volume” Recruiting, und GermanPersonnel hat(te?) ebenfalls ein Agenturgeschäft.

Sprich: Auch hier wird auf mittelfristige Sicht eine zentrale HR Marketing und Recruitment Plattform entstehen, und das made in Germany.

Dennoch schläft die intenationale Konkurrenz nicht. Trotz vermeintlichem Sommerloch.

Fazit für heute

Der Ball rollt, der Job Ad Tech Markt verdichtet sich und wird sich zwangsläufig verändern.

Wer kauft als nächstes einen Programmatic Anbieter?

Was wird aus den aktuell gut funktionierenden Jobbörsen Pionieren? Was wird aus Jobsuchmaschinen?

Ich habe noch einige weitere Ideen, Gedanken und Kommentare zu diesem Thema.

Dazu ein ander Mal mehr!
Bild von Andrew Martin auf Pixabay

Der Beitrag Programmatic Buyout Wars Teil 3: TMP, Perengo & was machen GermanPersonnel, Riverside und Compana? ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Ah, endlich mal wieder etwas Zunder in der Jobbörsen-Bude!

Ich hatte schon befürchtet, dass sich in unserer leicht behäbig werdenden Jobbörsen Welt gar nichts mehr tut, und dass meine Marktanteile Posts die einzigen berichtenswerten News aus der deutschen Jobbörsen Landschaft wären.

Neben den News zu Google for Jobs natürlich, wobei ich Google for Jobs als Jobbörsen Thema allmählich langweilig finde. Ich meine, Google macht das, was Google immer schon getan hat: Search. Zudem machen sie keinerlei offizielle PR oder Sonstiges, und lassen wie immer die Hellauf-Begeisterten die komplette PR für sich machen. Ich habe darauf keine Lust (mehr).

Aber nun gibt es Stoff, aus dem meine HR-Blogger Träume sind: StepStone, beziehungsweise der Mutterkonzern Axel Springer, hat für rund 70 Millionen EUR 85 Prozent des US-amerikanischen HR Tech Anbieter Appcast übernommen.

Appcast‘s Technologie befasst sich mit dem “Programmatic Job Advertising“, über das ich vor drei Jahren hier ausführlicher geschrieben habe. Über Programmatic Advertising for Jobs hatte ich bereits seit 2014 nachgedacht und dies sogar einem meiner Kunden in einem Beratungsgespräch als Tipp ans Herz gelegt. 2014 ist Appcast gegründet worden, was ich damals noch nicht wusste. Fünf Jahre später also kommt das Thema nun endlich hier an.

Wenn Sie in den Post von 2016 gucken und dann direkt den allerletzten Abschnitt lesen, habe ich damals Folgendes geschrieben:

Kommen eines Tages schließlich Anbieter wie OnRecruit oder GermanPersonnel – die meiner Meinung nach auch recht nah am Thema Programmatic dran sind (das weiß nur keiner) –  aber auch Axel Springer oder die jetzigen Anbieter von generellem Programmatic Advertising mit einer Lösung beziehungsweise Plattform an den Markt, die es den Unternehmen ermöglicht zu sagen:

“Hier ist mein Online-Recruiting-Budget – mach das Beste draus!”

dann wird es heiß.

Denn dann ist es hinfällig, ob HR oder sonst wer versteht, was all dieser Online Marketing Kauderwelsch bedeutet oder bewirkt – Hauptsache, am Ende kommen gute Talente raus!

Axel Springer / StepStone haben nun also den Schritt in Richtung Programmatic Job Advertising gemacht, und ich finde das genial!

Gerade jetzt, wo Google for Jobs in Europa Einzug hält, wo Indeed Jobbörsen-Kunden ausklammert, um an die Budgets direkter Arbeitgeber heranzubekommen, wo sich StepStone UND Indeed gegen Google for Jobs auflehnen und sich bewusst weigern ihre Anzeigen an das Job Posting Markup anzupassen, um bei Google for Jobs gelistet zu werden!

Genau jetzt kommt diese Übernahme, und ich kann darin vor allem eine von langer Hand geplante Strategie erkennen, um sich als Stellenanbieter Plattform von Google for Jobs abzugrenzen.

VERY smart move!

Natürlich spricht man an Axel Springer Spitze davon, dass man mit Appcast am US-Markt an (Job) Classifieds interessiert ist. So sagte Dr. Andreas Wiele, President Classifieds Media Axel Springer SE, in der Pressemeldung:

We have wanted to enter the US job classifieds market with the StepStone group for quite some time. Appcast is a very fast-growing company and the perfect investment for us. With the acquisition of a majority stake in the leading US company for programmatic job advertising, the StepStone group takes the next step towards becoming the leading international digital job classifieds provider. We are looking forward to Appcast and StepStone working together and welcome the team to Axel Springer.

Aber es erscheint mehr als logisch, dass diese Technologie auch zukünftig in Europa eingesetzt werden wird.

Zumal Axel Springer mit seinen verschiedenen Internet-Präsenzen der ideale Reichweiten-Partner ist, um Stellenangebote per Programmatic direkt an die Online-Leserschaft auszuspielen, die sich auch auf den Axel Springer Portalen aufhalten. Sprich: latent suchende Talente.

Ich denke, wir können mit großem Interesse den weiteren Entwicklungen in Sachen Programmatic Job Advertising, Google for Jobs, Indeed, Facebook Jobs und Jobbörsen überhaupt in Europa entgegensehen.

Was meinen Sie zu der Übernahme?

Lassen Sie es mich per E-Mail wissen oder diskutieren Sie mit auf Facebook und LinkedIn:

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Artikelbild von sergei akulich auf Pixabay

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Immer wieder stehen die Spezies “Stellenanzeige” und damit eng verbunden die geeignete Ansprache von potenziellen Kandidaten im Mittelpunkt von Diskussionen in der Talent Akquise.

Häufig hören und lesen wir harsche Kritik an der Stellenanzeige an sich, an unpassenden Texten, schlechten Jobtiteln, mangelnder Authentizität bei der Darstellung des Jobs und des Arbeitgebers, fehlenden Informationen wie beispielsweise Gehalt, …

Dazu gesellen sich Kritik an der Art und Weise, die Stellenanzeige zu verbreiten, welche Kanäle am sinnvollsten sind, und wann überhaupt der richtige Zeitpunkt zum Veröffentlichen einer (Online-) Vakanz ist.

Die Stellenanzeige erlebt keine gute Presse.

Das finde ich sehr schade.

Dennoch erfreuen sich Beiträge und Artikel, die sich mit dem Thema Stellenausschreibung befassen, großer Beliebtheit.

Sprich: Das Thema ist relevant.

Kürzlich wurde ich auf das in Berlin ansässige Unternehmen Zalvus und ihre aktuelle HR-Digital Studie aufmerksam, die ich heute näher betrachten werde.

In diesem Beitrag werde ich

• kurz erläutern, wer Zalvus ist, und was sie machen
• den Studienaufbau skizzieren
• auf die 7 wichtigsten Ergebnisse näher eingehen
• den Link zur Download Seite der Studie angeben

Wer ist, und was macht Zalvus?

Zalvus ist eine digitale Personalberatung und ein stark wachsendes HR-Tech Unternehmen aus Berlin, das Unternehmen bei der Suche nach Fachund Führungskräften unterstützt. Wir nutzen den digitalen Fußabdruck als Grundlage für die Aktivierung passiv suchender Kandidaten. Mittels Big Data Analysen und Performance-Marketing Technologien werden geeignete Personen auf individuelle Vakanzen aufmerksam gemacht.

HR-Digital Studie: der Aufbau

Über ein Kalenderjahr haben die Zalvus Experten mehr als 150 Stellenausschreibungen “mehrerer  DAX-Unternehmen, zahlreicher Mittelständler (und Weltmarktführer) und einiger Start-ups analysiert”.

Darüber hinaus fließen Erfahrungswerte von HR-Experten aus 100 Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz mit ein.

Für die ausgeschriebenen Positionen wurden mehr als 150.000 Fach- und Führungskräfte unterschiedlicher Branchen und Fachbereiche über diverse Sourcing Methoden angesprochen und ihr digitales Verhalten analysiert.

Daraus hat Zalvus sieben Erkenntnisse gewonnen, die ich im weiteren erläutern werde.

Einige davon bestätigen das, was bereits einige Studien zuvor bescheinigt haben.

Was ich jedoch an dieser Studie schätze, sind die konkreten Beispiele, Zahlen und vor allem Handlungsempfehlungen.

Lesen Sie selbst:

Die 7 Erkenntnisse

1. Der Arbeitsmarkt ist ein kandidatenzentrierter Markt

Dass wir uns aktuell und auch in der nächsten Zukunft in einem Bewerbermarkt bewegen, ist bekannt. Daher ist es wichtig, sich mit geeigneten Maßnahmen zur Ansprache von latent suchenden beziehungsweise passiven Kandidaten intensiv auseinanderzusetzen.

Zum Beispiel kann es sinnvoll sein, sich mit Inbound Recruitment Marketing zu befassen.

2. 69 Prozent der Stelleninserat-Leser überprüfen lediglich ihren Marktwert

Auch dieses Ergebnis ist wenig verwunderlich oder neu.

Dennoch halte ich die Empfehlung in der Zalvus Studie für wichtig. An sich keine Raketen Wissenschaft, aber wer hat wirklich darüber schon einmal konkrekt nachgedacht?

Die Empfehlung:

Passiv suchende Kandidaten besuchen eine Ausschreibung nicht mit der Intention einer Bewerbung. Ziel des Inserates muss es also vor allem sein, eine Wechselmotivation zu erwecken.

Besucherverhalten auf digitalen Jobinseraten © Zalvus HR-Digital Studie 2019

3. 75 Prozent der Stellendetails sind für Kandidaten irrelevant

Eine bittere Wahrheit, die ebenfalls seit längerer Zeit bekannt ist und diskutiert wird.

Ich erinnere mich an die Eye-Tracking Studie von Jobware, die untersuchte, welche Teile einer Stellenanzeige wirklich von Bewerbern in den Fokus genommen werden.

In der Zalvus Studie wurde das digitale Verhalten in der Stellenanzeige selbst evaluiert.

Dabei stellte sich heraus, dass für die meisten Online-Stellenbesucher maximal 2-3 Job Details relevant waren. Da sich die meisten Stelleninserateleser vor allem über ihren Marktwert informieren wollen, steht das Detail “Qualifikation” natürlich im Vordergrund.

Hier weitere Details:

Relevanz der Jobdetails © Zalvus HR-Digital Studie 2019

In der Studie werden diese Details weiterhin auch in Bezug auf bestimmte Stellenprofile (zum Beispiel Vertrieb, Ingenieurwesen, Assistenz) genauer unterteilt.

Um passive Kandidaten also zu einer “Wechselmotivation” zu bewegen, lohnt es sich demnach, auf diese Details genauer einzugehen.

4. Durch textliche Optimierung 24 Prozent mehr Konversionen erreichen

Jeder Online-Marketer weiß, dass der Erfolg einer Anzeige mit der richtigen Formulierung steht oder fällt.

Im Online Marketing wird an Farben innerhalb der Anzeige gefeilt und Call-To-Action-Buttons in verschiedenen Varianten getestet.

Im Recruitment Marketing eher nicht.

Auch die Gretchenfrage eines jeden Recruiting-Unterfangen sollte beantwortet werden: das Gehalt.

Dadurch steigert sich die Antwortrate um 19 Prozent, wie die Zalvus Experten herausfanden.

Hier einige Tipps, wie Sie Ihre Anzeigen zukünftig textlich gestalten können:

Wie Sie fehlende Angaben in Stelleninseraten anpassen können © Zalvus HR-Digital Studie 2019

5. Mobile-First: 84 Prozent der Stellenanzeigen Besucher rufen diese unterwegs auf

Die mobile Nutzung, vor allem per Handy, ist im vergangenen Jahr nochmals um neun Prozent gestiegen, heißt es in der Studie.

Nun gilt es also, die Stellenanzeigentexte auf das Minimum an relevanten Job-Informationen (s. 3. Punkt oben) zu reduzieren und diese in das so genannte “Exposé”, also dem Kurzabriss des Jobs, zu packen:

Gesichteter Inserat-Anteil (mehr als fünf Sekunden) © Zalvus HR-Digital Studie 2019

Wenn Sie die Anzeigen dahingehend optimieren, werden Sie überdies mit einer sowieso höheren Interaktionsrate bei mobile belohnt.

Sehen Sie folgende Resultate:

Interaktion mit der digitalen Anzeige je nach Darstellungstyp © Zalvus HR-Digital Studie 2019

6. Acht mal mehr Bewerbungen durch One-Click-Apply

… und Kandidaten möchten am liebsten per E-Mail angesprochen werden.

Die unten aufgeführten Zahlen können sich im Laufe der nächsten Jahre ändern, da viele Bewerber der jüngeren Generationen auf die Kommunikation per Messenger (WhatsApp) setzen.

So nehmen Sie am besten mit zukünftigen Mitarbeitern Kontakt auf © Zalvus HR-Digital Studie 2019

7. 76 Prozent mehr Bewerbungen durch Anzeigenschaltungen am Wochenende

Diese Erkenntnis bezieht sich vor allem auf Anzeigenschaltungen in sozialen Medien.

Kein Wunder: Passive Jobsuchende informieren sich am Wochenende nebenbei über Karrieremöglichkeiten beziehungsweise testen dort gerne ihren Marktwert.

Wie praktisch, wer gerade in dem Moment diese Besucher in den sozialen Netzwerken abpasst:

Wo und wann erreichen Sie Kandidaten? © Zalvus HR-Digital Studie 2019

Studien Download

Die komplette Studie mit allen Handlungsempfehlungen gibt es hier:

Stellenanzeigen veröffentlichen

Wenn Sie Stellen im In- oder Ausland zu besetzen haben, freue ich mich, Ihnen in Kooperation mit meinen Partnern, das für Sie geeignete Stellenbörsen Paket zusammenzustellen.

Interesse?

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Diese Woche fand in Stuttgart die HR Messe Zukunft Personal Süd statt.

Ich wurde von der Messe als Speakerin eingeladen und hatte damit die Gelegenheit, dem Publikum das Event HR Hackathon näherzubringen.

Neben der Präsentation des HR Hackathon bin ich auf weitere, innovative Eventformate neben den bekannten HR Veranstaltungen eingegangen, insbesondere auf die Solution Labs und auf das agile HR Seminar von und mit Birgit Mallow.

Diese drei Events verbindet ein gemeinsames Ziel und zeigt damit auch, welchen Nutzen HR daraus ziehen kann: In Zusammenarbeit mit Anderen Menschen, die nicht zwingend aus der selben Berufssparte stammen, innovative Ideen schnell und in einem gesicherten Rahmen erarbeiten, Konzepte und Prototypen entwickeln mit agilen Methoden und neuen Werkzeugen.

Die wichtigsten Stichworte sind hier: über den Tellerrand herausschauen, sich auf etwas Unbekanntes einlassen, neue Arbeitsweisen testen. mit den zur Verfügung stehenden Mitteln und Menschen konkrete Lösungen entwickeln.

Damit kommt bei diesen Formaten gleichzeitig die Anwendung der “Effectuation“-Logik ins Spiel. Mehr zu dieser Logik und Vorgehensweise habe ich hier beschrieben.

In meinem Vortrag habe ich die Hintergründe zum HR Hackathon dargestellt und den Ablauf in Bildern skizziert:

Die Präsentation mit Bildern, Video und weiterführenden Links

Hier habe ich für Sie die Präsentation hochgeladen:

Weitere Informationen zum HR Hackathon

• alle aktuellen Infos, Daten, Ort, etc. gibt es natürlich auf der Eventseite.
• hier können Sie sich in den Mailverteiler eintragen, um alle Informationen aus erster Hand zu erhalten
• gibt es auch auf saatkorn von Gero Hesse im Interview mit mir

oder:

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